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Warum der Nahe Osten und Nordafrika mehr Frauen in der Belegschaft brauchen ... und was kann dagegen unternommen werden

Es ist Zeit, Ihre Gusseisenpfanne zu würzen. Hier ist wie.

  1. Es gibt viele gute Gründe, sich vorrangig mit der Erwerbsbeteiligung von Frauen im Nahen Osten und in Nordafrika (MENA) auseinanderzusetzen. Der potenzielle wirtschaftliche Nutzen eines Anstiegs der Beschäftigung von Frauen ist bemerkenswert. Jüngsten Schätzungen zufolge könnte das regionale BIP in den nächsten zehn Jahren um 47% steigen, wenn die Erwerbsbeteiligung von Frauen an den MENA-Arbeitsmärkten gleich der der Männer wäre, und die MENA könnte jährliche wirtschaftliche Auswirkungen in Höhe von 600 Mrd. USD erzielen (2,7 Billionen USD bis 2025).

  2. Diese Zahlen sind zu groß und zu bedeutend, um sie zu ignorieren. Trotz der im Rahmen der MENA geleisteten Arbeit zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sind Frauen beim Eintritt in die Erwerbsbevölkerung nach wie vor mit weit verbreiteten Herausforderungen konfrontiert. Wenn es um die Durchdringung von Frauen mit Arbeitskräften geht, sagt die Weltbank voraus, dass es nach heutiger Einschätzung 150 Jahre dauern wird, bis die MENA-Länder den aktuellen Weltdurchschnitt erreichen.

  3. Weit davon entfernt, auf den Arbeitsmarkt unvorbereitet zu sein oder keine Ausbildung zu haben (das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Hochschulabsolventen in vielen Teilen der MENA-Region ist beeindruckend, wobei weibliche Studenten mehr als männliche sind) Englisch: emagazine.credit-suisse.com/app/art...1007 & lang = en Die Arbeitslosenquote von Frauen im erwerbsfähigen Alter in der MENA, die in einigen MENA - Ländern mittlerweile bei über 40% liegt, ist ein vielschichtiges Problem, das eher früher als später angegangen werden muss, um das gewünschte Ziel zu erreichen wirtschaftliche Ergebnisse durch mehr Frauen in der Belegschaft.

  4. Aber wer ist dafür verantwortlich, dass mehr Frauen in die MENA-Belegschaft aufgenommen werden? Sind es Regierungen, NGOs, Arbeitgeber oder junge Frauen selbst? Die Antwort ist, dass jeder eine gemeinsame Verantwortung trägt.

  5. Erkenntnisse aus dem von Bayt.com, Education For Employment (EFE) und YouGov erstellten Whitepaper „First Jobs for Young Women in der MENA: Expectations and Reality“ (Erwartungen und Realität) deuten darauf hin, dass es greifbare Ergebnisse gibt Maßnahmen, die Regierungen, NRO, Arbeitgeber und junge Frauen selbst ergreifen können, um die Beteiligung von Frauen an der Belegschaft zu erhöhen. Diese Maßnahmen umfassen die Aushandlung und Anpassung der Gehälter an die Bedürfnisse junger Frauen, das Angebot von Vor-Ort-Einrichtungen für Kindergärten und Kindertagesstätten sowie den Zugang zu geeigneten und erschwinglichen Verkehrsmitteln. Das Whitepaper enthält eine Reihe von Empfehlungen, um die Beschäftigung junger Frauen in der MENA besser zu erleichtern. Wahrnehmungen der Arbeitgeber ändern:

  6. Die Umfrageergebnisse zeigten, dass die Beteiligung junger Frauen an der Erwerbsbevölkerung zwar von jungen Frauen und Arbeitgebern in erheblichem Maße befürwortet wird, in vielen Bereichen jedoch nach wie vor Herausforderungen bestehen, einschließlich der Wahrnehmung der Arbeitgeber. 82% der weiblichen Arbeitgeber gegenüber nur 61% der männlichen Arbeitgeber gaben an, dass sie Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung junger Frauen persönlich unterstützen. Auf die Frage, wie sich die Zunahme der Zahl der Frauen in der Belegschaft auf das Unternehmensergebnis auswirkt, gaben männliche Arbeitgeber mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit als weibliche Arbeitgeber an, dass sich die Einbeziehung von Frauen in die Belegschaft negativ auf das Unternehmensergebnis auswirkt. Unter den Arbeitgebern beider Geschlechter, die der Ansicht waren, dass die Eingliederung von Frauen negative Auswirkungen hat, waren die häufigsten Gründe die Ansicht, dass Männer fähiger sind (21%) und Frauen mehr Urlaub und Urlaub brauchen (15%).

  7. Bei Arbeitgebern beider Geschlechter, die der Meinung sind, dass die Einbeziehung von Frauen einen positiven Einfluss auf das Endergebnis hat, waren die wichtigsten Gründe für die Unterstützung die Attribute oder Fähigkeiten von Frauen, einschließlich Führung und Loyalität (18%) und gesteigerte Produktivität (11%). Vielen Arbeitgebern scheint das Bewusstsein für die breiteren wirtschaftlichen Auswirkungen der Beschäftigung von Frauen zu fehlen. Nur 4% geben an, dass sich die Einbeziehung von Frauen in die Erwerbsbevölkerung auf die Wirtschaft auswirkt. Junge Frauen scheinen sich des Einflusses der Frauenbeschäftigung auf die Wirtschaft nicht bewusst zu sein. Nur 3% der erwerbstätigen jungen Frauen und 6% der arbeitssuchenden Frauen führen die wirtschaftlichen Vorteile als Hauptauswirkung der Frauenbeschäftigung an.

  8. Die Entwicklung eines Wertversprechens für die Beschäftigung von Frauen, um den Arbeitgebern breitere wirtschaftliche Auswirkungen aufzuzeigen, könnte einen großen Beitrag zur Förderung der Beschäftigung junger Frauen leisten. Investition in Leistungen, die für Frauen wichtig sind:

  9. Die Beteiligung von Frauen am MENA am Arbeitsplatz zu erhöhen, wird eine enorme Aufgabe sein, aber die Belohnung solcher Bemühungen wird erheblich sein. Jetzt ist die Zeit, ernst zu werden.

  10. Die Studie ergab auch, dass Arbeitgeber möglicherweise in Maßnahmen investieren, die bei jungen Frauen in der MENA nicht besonders gefragt sind, wie beispielsweise die Bereitstellung weiblicher Vorgesetzter. Gleichzeitig bieten viele Arbeitgeber keine für Frauen wichtigen Leistungen an, wie den Zugang zu geeigneten und erschwinglichen Verkehrsmitteln, flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten und die Bereitstellung von Kindergärten oder Kindertagesstätten. Die Umfrageergebnisse zeigten, dass viele Frauen in der MENA nicht wissen, ob ihre Arbeitgeber Richtlinien zur Förderung der Beschäftigung junger Frauen haben. Ein stärkeres Bewusstsein sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation ist unbedingt erforderlich, um sicherzustellen, dass die Vorteile, die die Arbeitgeber bieten, mit denen der am stärksten nachgefragten jungen Frauen in Einklang gebracht werden. Unternehmertum fördern:

  11. Es gibt ein sehr wichtiges Argument für die Schaffung eines nachhaltigen Wirtschaftswachstums, indem der Unternehmergeist von Frauen in der MENA gefördert wird. Die von Bayt.com in Zusammenarbeit mit dem Programm für arabische Reformen und Demokratie des Zentrums für Demokratie, Entwicklung und Rechtsstaatlichkeit der Stanford University durchgeführte Umfrage zum Unternehmertum im sozialen Bereich und zu arabischen Quellen zeigt, dass sich der arabische Frühling positiv ausgewirkt hat das Interesse an wirtschaftlicher und sozialer Entwicklung zu steigern. Um das Unternehmertum zu fördern, müssen die Regierungen die rechtlichen Rahmenbedingungen reformieren und die Hindernisse für die Gründung neuer Unternehmen und deren Fortführung verringern. Insbesondere für junge Frauen könnte die Schaffung von Programmen für unternehmerische Initiative und die Förderung des Interesses junger Frauen an unternehmerischen Möglichkeiten einen langen Weg zurücklegen. Stärkung der Rolle von KMU:

  12. Obwohl davon ausgegangen wird, dass KMU einen erheblichen Teil des Beschäftigungswachstums von MENA ausmachen, gaben nur 7% der arbeitssuchenden jungen Frauen an, dass sie am liebsten in einem kleinen oder mittleren lokalen Privatunternehmen wie as arbeiten würden im Vergleich zu 35% für multinationale Unternehmen und 26% für die Regierung oder den öffentlichen Sektor. Diese Präferenzen scheinen mit den Anteilen junger Frauen, die tatsächlich bei den einzelnen Organisationstypen beschäftigt sind, nicht im Einklang zu stehen: 23% der jungen berufstätigen Frauen arbeiteten in KMU, 22% in multinationalen Unternehmen und 17% in der Regierung. Um mehr Frauen mit Karrieren in KMU in Verbindung zu bringen, können KMU ihre Ressourcen auf Maßnahmen mit hoher Priorität wie flexible Zeitpläne oder Kinderbetreuung konzentrieren und die Netzwerke aktueller Mitarbeiter für die Einstellung nutzen.

  13. Seit Jahren untersuchen Regierungen, die internationale Entwicklungsgemeinschaft und andere Organisationen die Faktoren, die zu den niedrigen Beschäftigungsquoten von Frauen in der MENA-Region beitragen. Soziokulturelle Normen und traditionelle Geschlechterrollen; diskriminierende Einstellungs- und Entschädigungspraktiken; und unerwünschte Arbeitsumgebungen wurden alle als Hindernisse identifiziert, die Frauen daran hindern, in ihrer Karriere voranzukommen. Erste Jobs für junge Frauen im Nahen Osten und in Nordafrika bieten neue Einblicke in diese Themen und zeigen klare Wege auf.

  14. "Erste Jobs für junge Frauen im Nahen Osten Nordafrikas: Erwartungen und Realität" ist eine Forschungsinitiative von Education For Employment (EFE), Bayt.com und YouGov. Hier können Sie mehr über die Initiative erfahren und das Whitepaper lesen.

  15. Es gibt viele gute Gründe, sich vorrangig mit der Erwerbsbeteiligung von Frauen im Nahen Osten und in Nordafrika (MENA) auseinanderzusetzen. Der potenzielle wirtschaftliche Nutzen eines Anstiegs der Beschäftigung von Frauen ist bemerkenswert. Jüngsten Schätzungen zufolge könnte das regionale BIP in den nächsten zehn Jahren um 47% steigen, wenn die Erwerbsbeteiligung von Frauen an den MENA-Arbeitsmärkten gleich der der Männer wäre, und die MENA könnte jährliche wirtschaftliche Auswirkungen in Höhe von 600 Mrd. USD erzielen (2,7 Billionen USD bis 2025).

  16. Diese Zahlen sind zu groß und zu bedeutend, um sie zu ignorieren. Trotz der im Rahmen der MENA geleisteten Arbeit zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sind Frauen beim Eintritt in die Erwerbsbevölkerung nach wie vor mit weit verbreiteten Herausforderungen konfrontiert. Wenn es um die Durchdringung von Frauen mit Arbeitskräften geht, sagt die Weltbank voraus, dass es nach heutiger Einschätzung 150 Jahre dauern wird, bis die MENA-Länder den aktuellen Weltdurchschnitt erreichen.

  17. Weit davon entfernt, auf den Arbeitsmarkt unvorbereitet zu sein oder keine Ausbildung zu haben (das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Hochschulabsolventen in vielen Teilen der MENA-Region ist beeindruckend, wobei weibliche Studenten mehr als männliche sind) Englisch: emagazine.credit-suisse.com/app/art...1007 & lang = en Die Arbeitslosenquote von Frauen im erwerbsfähigen Alter in der MENA, die in einigen MENA - Ländern mittlerweile bei über 40% liegt, ist ein vielschichtiges Problem, das eher früher als später angegangen werden muss, um das gewünschte Ziel zu erreichen wirtschaftliche Ergebnisse durch mehr Frauen in der Belegschaft.

  18. Aber wer ist dafür verantwortlich, dass mehr Frauen in die MENA-Belegschaft aufgenommen werden? Sind es Regierungen, NGOs, Arbeitgeber oder junge Frauen selbst? Die Antwort ist, dass jeder eine gemeinsame Verantwortung trägt.

  19. Erkenntnisse aus dem von Bayt.com, Education For Employment (EFE) und YouGov erstellten Whitepaper „First Jobs for Young Women in der MENA: Expectations and Reality“ (Erwartungen und Realität) deuten darauf hin, dass es greifbare Ergebnisse gibt Maßnahmen, die Regierungen, NRO, Arbeitgeber und junge Frauen selbst ergreifen können, um die Beteiligung von Frauen an der Belegschaft zu erhöhen. Diese Maßnahmen umfassen die Aushandlung und Anpassung der Gehälter an die Bedürfnisse junger Frauen, das Angebot von Vor-Ort-Einrichtungen für Kindergärten und Kindertagesstätten sowie den Zugang zu geeigneten und erschwinglichen Verkehrsmitteln. Das Whitepaper enthält eine Reihe von Empfehlungen, um die Beschäftigung junger Frauen in der MENA besser zu erleichtern. Wahrnehmungen der Arbeitgeber ändern:

  20. Die Umfrageergebnisse zeigten, dass die Beteiligung junger Frauen an der Erwerbsbevölkerung zwar von jungen Frauen und Arbeitgebern in erheblichem Maße befürwortet wird, in vielen Bereichen jedoch nach wie vor Herausforderungen bestehen, einschließlich der Wahrnehmung der Arbeitgeber. 82% der weiblichen Arbeitgeber gegenüber nur 61% der männlichen Arbeitgeber gaben an, dass sie Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung junger Frauen persönlich unterstützen. Auf die Frage, wie sich die Zunahme der Zahl der Frauen in der Belegschaft auf das Unternehmensergebnis auswirkt, gaben männliche Arbeitgeber mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit als weibliche Arbeitgeber an, dass sich die Einbeziehung von Frauen in die Belegschaft negativ auf das Unternehmensergebnis auswirkt. Unter den Arbeitgebern beider Geschlechter, die der Ansicht waren, dass die Eingliederung von Frauen negative Auswirkungen hat, waren die häufigsten Gründe die Ansicht, dass Männer fähiger sind (21%) und Frauen mehr Urlaub und Urlaub brauchen (15%).

  21. Bei Arbeitgebern beider Geschlechter, die der Meinung sind, dass die Einbeziehung von Frauen einen positiven Einfluss auf das Endergebnis hat, waren die wichtigsten Gründe für die Unterstützung die Attribute oder Fähigkeiten von Frauen, einschließlich Führung und Loyalität (18%) und gesteigerte Produktivität (11%). Vielen Arbeitgebern scheint das Bewusstsein für die breiteren wirtschaftlichen Auswirkungen der Beschäftigung von Frauen zu fehlen. Nur 4% geben an, dass sich die Einbeziehung von Frauen in die Erwerbsbevölkerung auf die Wirtschaft auswirkt. Junge Frauen scheinen sich des Einflusses der Frauenbeschäftigung auf die Wirtschaft nicht bewusst zu sein. Nur 3% der erwerbstätigen jungen Frauen und 6% der arbeitssuchenden Frauen führen die wirtschaftlichen Vorteile als Hauptauswirkung der Frauenbeschäftigung an.

  22. Die Entwicklung eines Wertversprechens für die Beschäftigung von Frauen, um den Arbeitgebern breitere wirtschaftliche Auswirkungen aufzuzeigen, könnte einen großen Beitrag zur Förderung der Beschäftigung junger Frauen leisten. Investition in Leistungen, die für Frauen wichtig sind:

  23. Die Beteiligung von Frauen am MENA am Arbeitsplatz zu erhöhen, wird eine enorme Aufgabe sein, aber die Belohnung solcher Bemühungen wird erheblich sein. Jetzt ist die Zeit, ernst zu werden.



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